تشير أدبيات علم الإدارة إلى دراسات عديدة أجرتها شركة ماكينزي العالمية -من أكبر شركات الاستشارات الإدارية- تفيد بأنّ نحو 70% من محاولات التغيير في المنظمات تنتهي بالفشل، وذلك لعدة أسباب أبرزها: ضعف التواصل، وغياب القيادة الفعّالة، وعدم إشراك الموظفين منذ المراحل الأولى، في حين تُعد مقاومة التغيير من الموظفين العامل الأول في هذا الفشل. وهذا الفشل ليس بسبب ضعف جهود التغيير أو قلة الموارد الداعمة له كما يظن البعض، لكن غالبًا ما يكون نتيجة سوء تنفيذ عملية التغيير ذاتها. وتُبرز هذه النسبة المقلقة وجود علاقة طردية قوية بين التغيير وسلوك الموظفين؛ فكلما كان أثر التغيير عليهم أكبر، زادت احتمالية مقاومتهم له. فلنأخذ مثالًا على التغيير؛ عندما تُقرر منظمة تطوير خطتها الإستراتيجية، فإن هذه الخطة -إذا تم تنفيذها- ستؤدي إلى تغييرات جذرية تمس الهيكل التنظيمي، والمسميات الوظيفية، ومهمات الأفراد، بل وثقافة المنظمة ككل. وهنا يبرز في أذهاننا سؤال جوهري: لماذا نقوم أصلًا بالتغيير؟ وما هي الخطوات الفعّالة لتقليل مقاومة الموظفين له؟

قبل أن نجيب نحتاج أولًا إلى توضيح ما هو التغيير؟ فالتغيير ببساطة هو الانتقال من وضع حالي إلى وضع جديد مرغوب فيه. لنتأمل بعمق في هذا التساؤل: هل التغيير خيار يمكن تجاهله، أم أنه أمر مفروض على منظماتنا؟ في الواقع، التغيير ضرورة ملحة، إذ إن البيئة الخارجية للمنظمة تتطور باستمرار ولا تتوقف، ولا يمكن تجاهل هذا التغير دون أن تتأثر المنظمة سلبًا أو تتخلف عن الركب. وليس هذا فحسب، بل يتطلب التغيير أن يتم بسرعة ودون تأخير؛ لأن التأخير فيه يؤدي إلى العديد من المشكلات، منها: تأخير تحقيق أهداف المنظمة، واتخاذ قرارات متسرعة وغير مدروسة بشكل وافٍ، واستنزاف الكفاءات البشرية نتيجة ضغط الاستعجال، مما ينعكس سلبًا على رضا الجمهور، والإضرار بسمعة المنظمة، وتترتب عليه تكاليف باهظة لتصحيح الأخطاء. ولتجنب كل هذه المشاكل نتبنى التغيير كاستراتيجية حتمية.

لذا، عندما تدرك المنظمات أهمية التغيير وضرورة تنفيذه بسرعة، يجب أن تُبنى استراتيجيات تُسهم في قبوله لدى الموظفين، فكيف يمكن للمنظمات عمل ذلك بنجاح؟ إليك أيها القارئ العزيز وصفة فعّالة مستمدة من أدبيات علم الإدارة وأثبتت نجاحها في تطبيقها، ومن أبرزها: 1) تحديد أهداف وأسباب التغيير بوضوح وآلية تطبيقه. 2) إبلاغ الموظفين بالمزايا المتوقعة وكذلك الآثار السلبية المحتملة للتغيير بصدق. 3) تشجيع الموظفين على المشاركة الفعّالة في عملية التغيير، وإحساسهم بأنهم جزء فعّال منها. 4) توجيه تركيز الموظفين إلى الفوائد الجماعية والشخصية التي سيجلبها التغيير. 5) رفع مستوى وعي الموظفين من خلال دورات تدريبية تُؤهلهم للتعامل مع التغيير. 6) تعيين قادة يتصفون بالقدوة في تطبيق مبادئ التغيير. 7) الاستماع إلى مخاوف الموظفين ومعالجتها بشكل جاد وشفاف. 8) تقديم حوافز مادية ومعنوية لتعزيز تجاوب الموظفين مع التغيير. وقد نجحت هذه الاستراتيجيات في العديد من المنظمات السعودية، خاصةً مع إطلاق مبادرات رؤية 2030 التي أحدثت تأثيرًا إيجابيًا على المؤسسات والمجتمع.

باختصار، يُعد التغيير ضرورة حتمية، إلا أن 70% من محاولاته تفشل بسبب مقاومة الموظفين. فما الحل؟ يتمثل في اعتماد تواصل شفاف، وإشراك فعّال، وتدريب الموظفين على تبني التغيير والتفاعل معه. فالمنظمات الناجحة لا تُفرض عليها عملية التغيير، بل تصنعها إستراتيجيًا. أخيرًا، جرب هذه الوصفة في منظمتك لتكون ضمن الـ30% الناجحين! فهذه استراتيجية مجموعة الدول الصناعية السبع، التي ستكون المملكة ضمن المجموعة يومًا ما بإذن الله تعالى.